Komentáře Jak se vyvarovat chybné výpovědi z pracovního poměru Nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb., (dále NOZ), přinesl s účinností od 1. ledna 2014 změny i do oblasti skončení pracovního poměru. Zejména se jedná o výkladové přístupy k legislativním požadavkům na právní jednání. Způsoby skončení pracovního poměru neoznačujeme jako právní úkony, ale jako právní jednání, z nichž plynou práva a povinnosti pro účastníky pracovněprávního vztahu - zaměstnavatele a zaměstnance. Důležité jsou zejména skutečnosti, které s výpovědí, jako s projevem vůle zaměstnavatele, souvisejí. Bez jejich přesného vyjádření, které musí být v souladu se zákonnými požadavky na obsah a formu právního jednání, by se zaměstnavatelé mohli dostat do obtížných situací. V krajních případech při nedodržování zákonných pravidel by pak výpovědi z pracovního poměru nebyly platné. Ze stejných důvodů je nutno nahlížet i na dohodu o skončení pracovního poměru, jejíž platnost při nedodržení zákoníku práce (ZP) a ustanovení NOZ, které se týkají zejména projevu vůle, může být zpochybněna. Platnost dohody Dohoda musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti právního jednání. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. Není žádným tajemstvím, že pracovní konflikty se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: „raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr.“ Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č. j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost. Ze soudní judikatury 1 Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit.(Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 (R 5/1974). Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla. (Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984,(R 4/1986). Nejedná se o bezprávnou výhružku ani o zneužití výkonu práv a povinností v rozporu s dobrými mravy, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodnil tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. (Rozsudek NS ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001). Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky z důvodů organizačních změn na straně zaměstnavatele, nečiní ta skutečnost, že důvod skončení pracovního poměru není uveden přímo v písemné dohodě, tuto dohodu neplatnou. Není ani vyloučen nárok zaměstnance na odstupné. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměstnavatele byly skutečně důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou, a že tedy mezi těmito organizačními změnami a rozvázáním pracovního poměru dohodou existuje příčinná souvislost (Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 12. 4. 1995 (PR 9/1995). Výpověď z pracovního poměru Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se liší od skončení pracovního poměru dohodou. Jedná se o jednostranné právní jednání, které učinil zaměstnavatel nebo zaměstnanec. Projev vůle vyjádřený zaměstnavatelem ve výpovědi musí být přesný. Při jeho posuzování se vychází z § 553 NOZ: O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem. Smluvní strany mohou však o důsledcích právního jednání (výpovědi) dále jednat. Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Nejasné vylíčení skutkových okolností může způsobit řadu těžkostí. Pokud by se nepodařilo vysvětlit projev vůle ani výkladem ve smyslu uvedeného ustanovení, jde o neplatné právní jednání a takovou výpověď by mohl soud prohlásit za neplatnou. Výpovědní doba Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 28. července, začíná plynout dne 1. srpna, výpovědní doba výpovědi, doručené 1. září, začíná plynout dnem 1. října). Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby. Mohou však být sjednány jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Sjednání nemůže být provedeno např. v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise a musí být zachována rovnost mezi účastníky. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu nebo stanovenu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance - odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná. Výpověď a pracovní neschopnost Výpovědní doba nemusí vždy končit poslední den v kalendářním měsíci. Zejména se jedná o případy, kdy uplyne poslední den kalendářního měsíce v tzv. ochranné době (např. v pracovní neschopnosti zaměstnance) – viz § 53 odstavec 2 ZP. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby. Většinou se jedná o případy, kdy ještě v tento den trvá pracovní neschopnost zaměstnance. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba se prodlužuje a skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimka je v případě, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá. Příklad: Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. června do uplynutí výpovědní doby 30. června, tedy o 4 dny.) Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 3. července. Pracovní poměr skončí teprve dnem 7. července. K prodloužení nebo ke stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba (např. vznik pracovní neschopnosti), která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby. Příklad: Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období - to je 31. května. Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti. Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby. Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby. Odlišný konec výpovědní doby Výpovědní doba rovněž neskončí poslední den kalendářního měsíce, jestliže výpověď dal zaměstnavatel zaměstnankyni z důvodu, pro který by mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (§ 52 písm. g) ZP) před nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a výpověď by měla uplynout ještě v této době. Výpovědní doba pak skončí současně s mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Odlišně se posuzuje konec výpovědní doby při hromadném propouštění zaměstnanců (§ 63 ZP). Skončení pracovního poměru nenastává uplynutím výpovědní doby, ale nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odstavec 5 ZP příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě je dále povinen uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká. V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce tak, že 30 dnů od doručení zprávy uplyne později než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí-li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. června a byla-li zpráva zaměstnavatele doručena 9. června, skončí pracovní poměr až 9. července. Kratší výpovědní doba V ustanovení § 51a ZP se umožňuje zaměstnanci, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů nebo výkon práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jiné organizační složce České republiky, a který proto jednostranně končí svůj pracovní poměr ještě před tímto přechodem, aby výpovědní doba v tomto případě skončila nejpozději dnem předcházejícím dni převodu. Jde o specifické zkrácení výpovědní doby. Příklad: Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů se uskutečňuje k 1. července. Zaměstnanec může dát výpověď v souvislosti s tímto přechodem ještě v červnu a výpovědní doba skončí nejpozději 30. června. Možnost k podání výpovědi má ještě ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností. V tomto případě do 31. srpna. Neplatné důvody pro výpověď V advokátní praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska ZP za neplatné (např. ústní dohoda o skončení pracovního poměru nebo nesprávné důvody pro výpověď.). Zejména v současné době, kdy se zvýšil počet výpovědí z pracovního poměru z organizačních důvodů pro nadbytečnost zaměstnance, úměrně narostl i počet návrhů zaměstnanců k soudu na rozhodnutí o neplatnosti těchto výpovědí. Soudní praxe potvrzuje, že téměř každá čtvrtá výpověď z uvedeného důvodu vykazuje legislativní nedostatky a je proto neplatná. Výpovědní důvod, kterého zaměstnavatelé nejčastěji využívají se uplatní tehdy, jestliže se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (§ 52 písm. c) ZP). inzerce Doručení výpovědi Výpověď zaměstnavatel doručuje zaměstnanci podle § 334 odstavec 1 ZP do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. ZP sice dává přednost osobnímu doručení, ale někdy to není možné. Potom může být doručováno prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (nejčastěji poštou). S tím jsou ovšem spojena určitá rizika, které musí zaměstnavatel brát v úvahu. Jinak by důsledky špatného doručení nesl sám. Jde-li o výpověď zasílanou poštou a která se citelně dotýká zaměstnance, je pochopitelné, že se doručení často vyhýbá nebo převzetí odmítne. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena, zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty nebo u obecního úřadu. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí. Zpětvzetí výpovědi Výpověď, kterou zaměstnavatel doručil zaměstnanci, může být odvolána pouze s jeho souhlasem (§ 50 odstavec 5 ZP). Zaměstnavatel ji však může vzít zpět ještě v den, kdy byla zaměstnanci doručena. Např. zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách. Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance. Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. V tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Odvolání výpovědi může být provedeno i ústně, potom však mohou nastat problémy s dokazováním, zda k tomu skutečně došlo. Závěr Skončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí musí mít nejen obsahové náležitosti, ale je nutné, aby tato právní jednání rovněž splňovala procesní podmínky k jejich platnosti. Jsou vyjádřeny zejména v novém občanském zákoníku. Pokud jde o dodržení zákonných požadavků na formu těchto právních jednání článek vysvětluje, proč i např. ústní dohoda o skončení pracovního poměru je platná. Jeho účelem není však vysvětlit podstatu výpovědních důvodů. Většina soudních rozhodnutí v oblasti skončení pracovního poměru jsou aplikovatelná i po účinnosti nového občanského zákoníku a novele zákoníku práce. Většina soudních rozhodnutí v oblasti skončení pracovního poměru jsou aplikovatelná i po účinnosti nového občanského zákoníku a novele zákoníku práce. Výpověď dohodou Základním požadavkem na platnost skončení pracovního poměru dohodou je, že účastníci pracovní smlouvy (zaměstnavatel i zaměstnanec) shodně vyjádřili svůj projev vůle skončit pracovní poměr v souladu se svým úmyslem. To se týká nejen zaměstnanců, ale zejména zaměstnavatelů, neboť u nich jsou požadavky na projev vůle s ohledem na nutnost uvedení výpovědního důvodu náročnější. V dohodě nemusí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, ale projev vůle může být vyjádřen např.„ukončením určitých prací“, „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x. y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena. V advokátní praxi se často objevují problémy s formulací žádosti o skončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnanců. V žádosti např. zaměstnanec uvede „dávám výpověď dohodou“ apod. Z takto nejasně formulovaného projevu vůle zaměstnavatel nemůže zjistit, jaký způsob skončení pracovního poměru zaměstnanec zamýšlí. Proto je vždy vhodné, aby zaměstnavatel (zpravidla zaměstnanec personálního úseku nebo statutární zástupce) kontaktoval zaměstnance a v ústním jednání si vysvětlili, zda se jedná o žádost ke sjednání dohody o skončení pracovního poměru nebo o podání výpovědi. Návod k správnému postupu dává NOZ v § 556 odst. 1. Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. V tomto případě se jedná o měřítko „průměrného“ pochopení anebo průměrné rozumové vyspělosti (viz § 4 NOZ). V případě nejasnosti, zda zaměstnanec žádá o skončení pracovního poměru dohodou nebo dává výpověď, by měl zaměstnavatel v tomto duchu se zaměstnancem jednat, jinak by se mohlo vyjít z hodnocení této žádosti (výpovědi) zaměstnance zaměstnavatelem. inzerce Ze soudní judikatury 2 Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy. (Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 11. 10. 1995 (SR 1/1997). Není-li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, R 29/1997). Není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn. (Sborník soudních rozhodnutí IV, s. 190). Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle – výpovědi z pracovního poměru a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba se zabývat zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, 21 Cdo 2999/2000). Důvod neplatnosti Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod. Jestliže bude organizační změna realizována od 1. září a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu dubna, nemůže dát výpověď dříve, než v červnu (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. srpna. Znamená to, že zaměstnavatel může platně podat výpověď nejdříve v červnu, i když o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance bylo rozhodnuto v dubnu. Písemně nebo ústně? Podle § 20 odst. 3 ZP, který byl platný do konce roku 2013, byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil, musel její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu a to nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamenalo zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil. Soud se v těchto případech nezabýval důvodností výpovědi, ale hodnotí, zda byla písemná. Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a zákona, kterým se v souvislosti s rekodifikací soukromého práva mění některé zákony č. 303/2013 Sb.(„změnový zákon“) jinak. K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje. Protizákonné skončení pracovního poměru ve zkušební době Pro zrušení pracovního poměru se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2 ZP). Může se jednat o dvě situace: zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců) nebo dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně. Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na 4 měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně a to na dobu 3 měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá. Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr (§ 55 odst. 1 písm. b) ZP. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno. Skončení pracovního poměru ústní výpovědí Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst. 1 ZP). Obdobná procesní situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná,nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst. 1 ZP a § 66 odst. 2 ZP). Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 OSŘ, neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Soud může rozhodnout, že druhý účastník pracovněprávního vztahu je povinen nadále plnit povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy. Předběžné opatření Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje (§ 76 odst. 1 písm. b) OSŘ). Záleží na rozhodnutí zaměstnance, jakou právní formu zvolí. Může podat návrh podle § 80 OSŘ nebo návrh může směřovat k poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo. Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 ZP. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze v případě, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru. Např. existence výpovědních důvodů podle § 52 ZP. Lhůta pro uplatnění neplatnosti Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, kterou zaměstnanec považuje za neplatnou (např. nesouhlasí s výpovědním důvodem), musí podat k soudu návrh na rozhodnutí o neplatnosti nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Jestliže zaměstnanec má zájem,aby ho zaměstnavatel, který mu dal výpověď, dále zaměstnával, musí mu bez zbytečného odkladu písemně oznámit (viz § 69 odstavec 1 ZP), že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Jeho pracovní poměr trvá i nadále, přestože uplynula výpovědní doba. Náhrada mzdy za neplatnou výpověď Při neplatné výpovědi musí zaměstnavatel počítat i s tím, že bude povinen nahradit zaměstnanci mzdu za dobu, kdy mu nezajistil jinou práci. Právní úprava je pro zaměstnavatele od 1. ledna 2012 v tomto směru výhodnější, neboť mohou podat soudu návrh na uplatnění tzv. moderačního práva. Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odstavec 1 ZP). Může se však uplatnit moderační (zmírňující) právo soudu. Zaměstnavatel může navrhnout, aby soud s přihlédnutím k řadě okolností rozhodl o tom, že náhrada mzdy přísluší jen za 6 měsíců. inzerce JUDr. Ladislav Jouza, advokát a rozhodce pracovních sporů