Komentáře Chyby a omyly při uzavírání pracovní smlouvy Motto: Volných pracovních míst je v současnosti v České republice přes 139 tisíc, nejvíc za posledních osm let. Nezaměstnanost za srpen 2016 klesla na 5,3 procenta, což je nejnižší za srpen od předkrizového roku 2008. Firmy potřebují (a někdy i obtížně shánějí) nové zaměstnance. Uvedené příznivé skutečnosti mají i nepříznivé dopady, které se však hravě zvládnou. Jedná se o správný postup zaměstnavatelů při uzavírání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce, které vedou ke vzniku základního pracovněprávního vztahu. Je nutné, aby se zaměstnavatelé přitom vyvarovali chyb a omylů. Upozorníme na nejčastější z nich. Adhezní způsob NOZ obsahuje zajímavou „novinku“, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář). V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná“ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana,že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno. V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Toto odůvodnění však nepřichází v úvahu, když zaměstnavatel tyto informační povinnosti nesplní. Dále je to např. v případech, kdy ZP nestanoví povinnost informovat o některé z nich. Příklady: Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti. - Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky. Souběh funkcí Za podstatnou náležitost pracovní smlouvy považujeme sjednání druhu práce (pracovní pozici). S účinností zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích se v této souvislosti stále v praxi objevují problémy, zda statutární zástupce může mít sjednán druh práce s pracovněprávní náplní a současně vykonávat statutární funkci. Před účinností zákona o obchodních korporacích (před 1. lednem 2014) řešil tyto otázky obchodní zákoník v § 66 písm. d). Souběh funkce a druhu práce byl možný. Výkladová praxe se ustálila na tom, že souběh je možný i podle současné právní úpravy, i když tato otázka není v předpisech výslovně řešena. Potvrzuje to řada výkladových stanovisek, mimo jiné např. doc. JUDr. Bohumil Havel, Ph.D., jeden z hlavních autorů zákona o obchodních korporacích. Ten na stránkách portálu epravo.cz dne 5. 10. 2013 uvedl: „Nová právní úprava souběhy nezakazuje, neřeší je totiž vůbec. Smlouva o výkonu funkce nesmí omezit odpovědnost člena orgánu, ani nesmí jinak narušit základ obligace (smlouvy). Zákon tak nezakazuje ani to, aby smlouva o výkonu funkce byla sjednána v režimu smlouvy pracovní. Souběh nebyl zákonem nikdy zakázán, a není ani dnes, omezení se dovozuje jen výkladem. Je zde prostor pro autonomii vůle.“ Soudní rozhodnutí Z judikatury je možné uvést rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2014, který připustil, že místopředseda představenstva akciové společnosti může zároveň vykonávat funkci obchodního ředitele téže společnosti. Z tohoto aktuálního rozsudku je zřejmé: „v případě, že obsah pracovního poměru zahrnuje i věci nespadající do obchodního vedení, je souběh funkcí připuštěn. Náplní funkce obchodního ředitele by neměla být stejná činnost, kterou by statutární zástupce vykonával (měl vykonávat) u firmy jako místopředseda jeho představenstva.“ Z rozhodnutí Nejvyššího soudu dále vyplývá závěr, který je rozhodující pro současnou personální praxi: „Souběžný výkon funkce statutárního orgánu či jeho člena a existenci současného (paralelního) pracovního poměru je třeba postupovat opatrně a pečlivě posuzovat plnění konkrétních činností a povinností z určitého vztahu, i s ohledem na nepřenositelnost základu obchodního vedení.“ Souběžný výkon funkce statutárního orgánu a druhu práce, který je vymezen pracovněprávními předpisy, je tedy při splnění uvedených podmínek možný. Neplatnost části pracovní smlouvy Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala-li by strana neplatnost včas. O částečnou neplatnost právního jednání se jedná tehdy, když např. v pracovní smlouvě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah pracovní smlouvy je platný, pokud neodporuje zákonu. Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude dohoda, která má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci.“ Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část. Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas (§ 577 NOZ). Například pracovní smlouva uváděla jako den vzniku pracovního poměru 29. únor, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu napraví a den nástupu do práce stanoví na 28. únor. Shrnutí Při vyšší četnosti v současnosti uzavíraných pracovních smluv se mohou zaměstnavatelé dopustit nepřesností. Mezi nejčastější patří nástup do zaměstnání bez pracovní smlouvy, chybějící její podstatné náležitosti, neadekvátní použití občanského zákoníku apod. V praxi je proto nutné postupovat podle § 33 zákoníku práce a podpůrně používat příslušná ustanovení občanského zákoníku. Předsmluvní povinnosti Vyjednávání o pracovní smlouvě a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 NOZ. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít. O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat v případě, že by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při vyjednávání skutečnosti, které jsou podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod. Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst.2 NOZ. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné. Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 OZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné. Příznivější výklad Jsou-li některé náležitosti pracovní smlouvy sjednány nepřesně, mohou být podle § 553 odst.2 NOZ dodatečně vyjasněny. Pak se nepřihlíží k vadě tohoto právního jednání a hledí se na to, jako by tu právní jednání bylo v souladu se zákonem od počátku. Např. bylo dodatečně zpřesněno široké vymezení druhu práce v pracovní smlouvě. Důležitá je nová úprava § 18 ZP. Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia“. Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc) je nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci. Může se stát, že v pracovní smlouvě chybí podpis zástupce zaměstnavatele, který je oprávněn za něho právně jednat. Podle § 561 odst. 1 NOZ podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Pracovní smlouva pak není neplatná. Písemná pracovní smlouva Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně (§ 34 odst. 2 zákoníku práce - dále ZP). Ústní pracovní smlouva je neplatná, ovšem jen tehdy, pokud účastník smlouvy, který neplatnost nezavinil, ji uplatní u soudu. Jedná se o tzv. relativní neplatnost. Absolutní neplatnost zde nepřichází v úvahu, neboť ZP v § 34 odst. 2, neuvádí, že je v případě absence písemné formy neplatná. Nedodržení písemné formy právního jednání považuje NOZ v § 582 NOZ za neplatné. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti není možné se dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce ( § 20 ZP). Příklad: Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání a smlouvu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost smlouvy pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním. Tento nedostatek mohou smluvní strany dodatečně „napravit“ ve smyslu § 582 NOZ. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (konvalidují). Nemohou však do této smlouvy zahrnovat zkušební dobu, neboť ta může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP). Faktický pracovní poměr Jestliže není uzavřena pracovní smlouva písemně, může v praxi nastat jedna ze dvou právních skutečností: a) faktický pracovní poměr nebo b) pracovní poměr uzavřený konkludentně (nevysloveným projevem vůle). O faktický pracovní poměr se jedná tehdy, jestliže fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se např. o rozpor, který záleží v jeho hmotně právním obsahu (např. není uvedena podstatná náležitost smlouvy) nebo, že je porušena zákonem stanovená forma právního jednání (absence písemné formy). Začala-li fyzická osoba pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva nebyla sjednána platně, nebylo právní jednání způsobilé založit pracovní poměr. Např. nebyl sjednán druh práce, ale zaměstnanec začal pracovat s vědomím zaměstnavatele. Jednalo by se o faktický pracovní poměr. Postupovalo by se podle NOZ o bezdůvodném obohacení. Obě smluvní strany by měly sjednat bezchybnou pracovní smlouvu. Faktický pracovní poměr může tedy vzniknout jedině v případě, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně,dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009). V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci. Práva se posuzují podle NOZ. Příklad: Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva. Jde o faktický pracovní poměr. Konkludentní jednání Druhá právní skutečnost rovněž vychází z ústně uzavřené pracovní smlouvy.Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní smlouvu (pracovní poměr), ale nesjednala ji písemně, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním. V personální praxi se objevují případy, kdy se nevyhotoví písemná pracovní smlouva, ale zaměstnavatel zaměstnanci práci přiděluje. Pokud zaměstnanec začne práci vykonávat, jde o nevyslovený projev vůle a pracovní poměr vznikl na základě konkludentního jednání,např. ústní pracovní smlouvy. V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP. inzerce V pracovní smlouvě si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Příslib zaměstnání Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Pracovní smlouva může být sjednána jedině na základě právního jednání, které bylo učiněno svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání. Občanský zákon č. 89/2012 Sb. (dále NOZ) smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy. Nepoctivé jednání Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 12 NOZ). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. Ovšem v tomto případě nelze jednoznačně říci, že zaměstnanec jednal nepoctivě. To bude záležet na hodnocení a posouzení soudem. Rozhodující bude i osoba zaměstnance, jeho sociální postavení,finanční poměry apod. Pokud by bylo zjištěno, že zaměstnanec jednal nepoctivě, pak může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit. inzerce JUDr. Ladislav Jouza, advokát a rozhodce pracovních sporů