Strana 73

z právní praxe Dalším důsledkem nečinnosti zaměstnavatele může být i nemožnost uplatňovat náhradu škody způsobené okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnancem. Zejména v případě menších subjektů může náhlý odchod zaměstnance vyvolat nutnost vynaložení neplánovaných nákladů (zajištění provedení prací externím subjektem, smluvní sankce z důvodu nedodržení termínů kvůli výpadku pracovní síly atd.). Nebude-li ovšem neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru prohlášena soudem, nebude absence zaměstnance považována za porušení právní povinnosti a jedna z podmínek povinnosti nahradit škodu tak nebude splněna.

Formální splnění podmínek nezaručuje platnost okamžitého zrušení Ve věci platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru lze připomenout závěry Nejvyššího soudu: „Vznikneli v pracovním poměru spor o to, zda zaměstnanec má právo na mzdu (plat) nebo jejich části (jednotlivé složky), popřípadě právo na náhradu mzdy (platu), musí být řešen k tomu určenými právními prostředky, včetně podání žaloby u soudu o zaplacení mzdy (platu) nebo jejich části anebo náhradu mzdy (platu). Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce (…) je na místě teprve tehdy, není li tu spor o právo a není li zaměstnavatel schopen nebo ochoten uspokojit právo zaměstnance na mzdu (plat) nebo jakoukoliv část mzdy (platu) anebo právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu).“6 Nejvyšší soud v citovaném rozhodnutí konstatoval, že žalovaná přistoupila k okamžitému zrušení pracovního poměru za stavu, kdy mezi účastníky bylo sporné, zda žalované náleží (jako části její mzdy) „prémie“ a „osobní ohodnocení“, tedy použila právní institut okamžitého zrušení pracovního poměru jako právní prostředek k řešení sporu se svým zaměstnavatelem o části mzdy. Nejvyšší soud uzavřel, že takový postup odporuje účelu (smyslu) zákona a předmětné okamžité zrušení pracovního poměru shledal neplatným.7 V jednom z pozdějších rozhodnutí Nejvyšší soud doplnil, že není dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, „nevyplatil -li zaměstnavatel mzdu nebo plat nebo náhrady mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti jen v důsledku chyby, omylu nebo

jiné zřejmé nesprávnosti při výpočtu nebo při výplatě mzdy, platu, náhrady mzdy nebo náhrady platu, ledaže by zjištěnou nesprávnost v přiměřené době neodstranil a bez zbytečného odkladu nezjednal nápravu.“8 Ústavní soud následně korigoval první z citovaných rozhodnutí Nejvyššího soudu, když prohlásil, že povinnost řešit věc podáním žaloby u soudu o zaplacení mzdy (platu) nebo jejich části, anebo náhradu mzdy (platu) v konečném důsledku v podstatě nutí zaměstnance setrvat i nadále u zaměstnavatele, se kterým současně vede občanskoprávní spor o zaplacení jím nárokované dlužné částky na mzdě (platu), což však v realitě každodenního pracovního života téměř vždy nutně musí vést k deformaci povahy pracovněprávního vztahu i změně pracovních podmínek zaměstnance v důsledku narušení důvěry mezi ním a zaměstnavatelem po dobu, kdy zaměstnanec u zaměstnavatele zůstane. 9 Ústavní soud zdůraznil, že „mezi povinnosti obecných soudů v rámci řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance však musí v takovýchto případech nezbytně náležet i povinnost zkoumat okolnosti a příčiny, které jeho podání předcházely, a za situace, kdy zde existuje „spor o právo“, hodnotit nejen to, zda se nejedná o účelové vyvolávání sporu o právo (nárok), které zaměstnanci zřejmě náleží, ale zabývat se i samotnou podstatou (předmětem) tohoto sporu, a to právě za účelem posouzení důvodnosti a tedy i platnosti okamžitého ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance.“10 Dle Ústavního soudu je na zaměstnavateli, „aby prokázal, že došlo k uspokojení zaměstnancem požadovaného nároku (i následně), resp. že zaměstnancem požadovaný nárok není oprávněný, ať již co do jeho samotného důvodu nebo jeho výše.“11 Lze doplnit i závěr Nejvyššího soudu, který připustil, že dodatečné uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo náhradu mzdy po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být zohledněno v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva.12 Mám za to, že v závislosti na konkrétních okolnostech může zaměstnavatel ve prospěch neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem obdobně argumentovat i v jiných případech, kdy sice pro toto zrušení budou formálně splněny podmínky, zaměstnavatel je však nezpůsobí vědomě a po jejich zjištění bude usilovat o bezodkladnou nápravu.

Závěr Riziko okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodu nevyplacení mzdy nebo platu lze snížit zejména pečlivou evidencí příslušného plnění a zajištěním jeho řádného a včasného vyplácení. Případné neshody se zaměstnancem ohledně vyplácené výše je vhodné bezodkladně řešit a jeho případné nároky objektivně posoudit a se zaměstnancem projednat. Při zjištění chyby je třeba dlužnou částku co nejdříve doplatit. V případě bezdůvodného či účelového okamžitého zrušení pracovního poměru je naopak na místě zvážit podání žaloby o určení jeho neplatnosti.

Mgr. Petr Motyčka, advokát TOMAN, DEVÁTÝ & PARTNEŘI advokátní kancelář, s. r. o.

Poznámky: 1 Dle § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce jde o situace, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. 2 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 515/2001. 3 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1151/2001. 4 § 72 zákoníku práce. 5 § 56 odst. 2 zákoníku práce. 6 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2011, sp. zn. 21 Cdo 4042/2010. 7 Tamtéž. 8 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3676/2010. 9 Nález Ústavního soudu ze dne 16. 6. 2015, sp. zn. II. ÚS 3399/14. 10 Tamtéž. 11 Tamtéž. 12 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1151/2001.