z právní praxe

Vych & Partners

Dohody mimo pracovní poměr jako forma flexibilního výkonu práce

Ne vždy je pro zaměstnance a zaměstnavatele možné či optimální uzavřít „klasický“ pracovní poměr se všemi jeho výhodami a úskalími. Přitom to, zda jde v konkrétním případě o výhodu či nevýhodu, se liší dle úhlu pohledu, který mají zaměstnanec a zaměstnavatel zcela opačný. To, co je pro zaměstnance vítaným znakem pracovního poměru, je tak pro zaměstnavatele nepříjemným faktem, který musí, ač nerad, respektovat. Typickým příkladem jsou veškerá ochranná/omezující pravidla upravená zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“) při skončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele nebo pravidla týkající se pracovní doby. Pokud má zaměstnanec vykonávat závislou práci v rozsahu odpovídajícím stanovené týdenní pracovní době (v jednosměnném pracovním provozu jde o 40 hodin týdně) nebo se této stanovené týdenní pracovní době rapidně blížícím, nemají strany pracovního poměru možnost uvažovat o jiné formě zaměstnání, než je právě pracovní poměr. To, co zaměstnavateli otevírá možnost využití dohod mimo pracovní poměr, je právě potřeba výkonu práce v omezeném časovém rozsahu.

B

yť zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, neupravuje již striktní povinnost dát přednost pracovnímu poměru doplněnou jako dříve o podmínky, které musí být splněny proto, aby v dané situaci bylo vůbec možno práci vykonávat na základě dohody mimo pracovní poměr.1 Dohodami mimo pracovní poměr jsou dohoda o  pracovní činnosti (dále jen „DPČ“) a  dohoda o  provedení práce (dále jen „DPP“). Základní rozdíl mezi nimi spočívá v  různých limitech rozsahu práce vykonávané na jejich základě. Zatímco v  případě DPP nesmí být překročeno 300 hodin za kalendářní rok, v rámci DPČ je možno vykonávat práci v  rozsahu nepřekračujícím v  průměru 74

polovinu stanovené týdenní pracovní doby u  konkrétního zaměstnavatele (u  zaměstnavatele s jednosměnným provozem a klasickou 40hodinovou stanovenou týdenní pracovní dobou to bude 20 hodin týdně). U DPP není podmínkou, aby byla sjednána pro výkon určité časově ohraničené práce nebo konkrétního pracovního úkolu. Stejně jako DPČ nebo pracovní poměr tak může být DPP uzavřena na výkon pravidelné opakující se činnosti (např. i administrativní práce apod.). Hlavní výhodou institutu dohod o  pracích konaných mimo pracovní poměr je jejich flexibilita, neboť zákoník práce pro ně upravuje řadu podstatných výjimek z aplikace pravidel platících pro pracovní poměr, o kterých bude pojednáno dále. Ochrana zaměstnanců je pak dána limitem rozsahu práce konané v  rámci dohod mimo pracovní poměr.

EPRAVO.CZ Magazine | 3/2018 | www.epravo.cz

Co do výčtu povinných náležitostí dohod je zákoník práce poměrně stručný. Obě dohody musí být uzavřeny v  písemné formě. V  DPP musí být uvedena jen doba, na kterou se dohoda uzavírá. Je logické, že by DPP měla obsahovat specifikaci prací, které mají být vykonávány (což je primárně v zájmu zaměstnance, aby věděl, k  čemu se zavazuje). Mezi povinnými náležitostmi DPP ale konkretizace prací uvedena není. V DPČ musí být uvedeny sjednané práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Ani v  jedné z  dohod tak nemusí být uvedeny náležitosti, které musí být upraveny v pracovní smlouvě, kterou se zakládá pracovní poměr (den nástupu do práce a místo výkonu práce). Při sepisu dohod není možno pominout § 138 zákoníku práce, podle kterého se výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování sjednávají v  DPP nebo v  DPČ (nejde však o  povinnou