Strana 95

z právní praxe

epravo.cz

náboženských symbolů, nemůže však zakazovat nošení symbolů, které běžně vidět nejsou. Omezení zaměstnanců musí být také nezbytné, vztahovat se např. pouze na pracovníky, kteří mají styk se zákazníky zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy nemůže zakazovat projevování náboženských symbolů zaměstnancům, kteří do styku se zákazníky nepřichází. Se stejnými podmínkami, tedy legitimitou a přiměřeností pracuje i antidiskriminační zákon, když v § 6 odst. 3 stanoví, že diskriminací není nerovné zacházení, je-li pro něj věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Jsme toho názoru, že pokud se zaměstnavatel rozhodne jít cestou náboženské diverzity, ale i přesto chce zachovat jednotné vystupování zaměstnanců, např. ve formě firemních barev, musí zajistit rovné podmínky pro zaměstnance všech náboženských vyznání. Např. pokud zaměstnavatel zajistí ženám muslimského vyznání šátky ve firemní barvě, aby je mohly nosit i v pracovní době, musí takto přistoupit i k zaměstnancům jiného vyznání a zajistit jim vhodný oděv, který budou moci během pracovní doby nosit. Je třeba také zdůraznit, že svoboda vyznání zaměstnanců nestanovuje zaměstnavateli povinnost zjišťovat, jakého jsou zaměstnanci vyznání (§ 316 odst. 4 zákoníku práce umožňuje, aby zaměstnavatelé zjišťovali pouze informace bezprostředně související s výkonem práce a výslovně zakazuje ptát se zaměstnanců na jejich příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti), znát projevy jednotlivých náboženství ani upravovat podmínky práce požadavkům konkrétního náboženství. Po zaměstnavateli tak nelze vyžadovat, aby např. organizoval pracovní dobu tak, aby to vyhovovalo potřebám určité náboženské skupiny zaměstnanců pro společné modlení či rozvrhoval pracovní dobu tak, aby nezasahovala do náboženských svátků. Zaměstnanci ze zákona neplyne právo po zaměstnavateli takové přestávky ani jiné úlevy požadovat. Jak stanovuje § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pokud

by zaměstnanec namísto výkonu pracovních povinností, které mu zaměstnavatel uložil, trávil čas modlením, jedná se o porušení pracovních povinností, a pokud tak zaměstnanec jedná soustavně, může to založit důvod pro skončení pracovního poměru dle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Shrnutí Svoboda náboženského vyznání je zaručena, a to i v pracovněprávních vztazích. Zaměstnavatel má povinnost se všemi zaměstnanci zacházet rovně, a to i v případě jejich projevů náboženského vyznání. Pokud se zaměstnavatel nerozhodne jinak, na pracovišti platí princip diverzity, což znamená, že každý zaměstnanec může na pracovišti a v pracovní době nosit náboženské symboly a projevovat svobodně svoji víru a náboženství. Zaměstnavatel má však také možnost se rozhodnout, zvolit cestu neutrality, tedy jednotnosti vystupování. V takovém případě zaměstnavatel stanoví zaměstnancům pravidla pro nošení náboženských symbolů, a to tak, aby nedocházelo ke zvýhodňování jedněch náboženských projevů před jinými. Zaměstnavatel, který se rozhodne omezit náboženské projevy na pracovišti, musí sledovat legitimní účel např. svobodu podnikání dle čl. 16 Listiny základních práv EU, omezení zaměstnanců musí být přiměřené (např. zákaz běžně viditelných symbolů, ale nikoli těch skrytých) a omezení zaměstnanců musí být nezbytné (tedy např. omezováni v náboženských projevech mohou být pouze ti zaměstnanci, kteří přichází do styku se zákazníky zaměstnavatele).

•

.......................................................................... Alexandr Liolias Marie Janšová LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.

Poznámky: [1] Rozsudek ESLP ve spojených věcech Eweida a ostatní proti Spojenému Království ze dne 15. ledna 2013, č. 48420/10, 59842/10, 51671/140 a 36516/10. [2] Rozsudek ESLP ve spojených věcech Eweida a ostatní proti Spojenému Království ze dne 15. ledna 2013, č. 48420/10, 59842/10, 51671/140 a 36516/10. [3] Rozsudek SDEU ve věci C188/15, Asma Bougnaoui, Association de défense des droits de l’homme (ADDH) proti Micropole SA, dříve Micropole Univers SA ze dne 15. března 2017. [4] Rozsudek SDEU ve věci C-157/15, Samira Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding proti G4S Secure Solutions NV ze dne 14. března 2017. [5] Rozsudek Městského soudu v Praze sp. zn. 12 Co 130/2017, ze dne 19. září 2017. Městský soud v Praze se jako soud odvolací zabýval případem muslimské dívky, která se z důvodu diskriminace domáhala omluvy a náhrady nemajetkové újmy za to, že byla vyzvána k odložení muslimského šátku na půdě střední školy. Soud první instance i odvolací soud žalobu zamítly. Městský soud v Praze dovodil, že nepovolení výjimky nošení muslimského šátku jako pokrývky hlavy (dané obecnými zvyklostmi v České republice a školním řádem) není přímou ani nepřímou diskriminací na základě náboženského vyznání. Soud také poukázal na to, že nošení pokrývek hlavy ve škole je v poměrech České republiky nespolečenské. Názor soudu k tomu, zdali došlo v tomto konkrétním případě k diskriminaci je opačný než názor Veřejného ochránce práv, proto bude zajímavé sledovat, jak se k této otázce případně postaví Nejvyšší soud, bude-li ve věci podáno dovolání. (Veřejný ochránce práv došel k závěru, že v případě muslimské studentky došlo k diskriminaci z důvodu náboženského vyznání a víry. Viz zpráva Veřejného ochránce práv o zjištění diskriminace sp. zn. 173/2013/ DIS, ze dne 2. 7. 2014).